Transferencia de Aprendizaje

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Invertir en el desarrollo del talento es clave para la profesionalización, pero principalmente, mejorar los resultados del desempeño individual y el rendimiento del negocio. La transferencia de aprendizaje es útil para identificar los factores dentro y fuera del individuo que limitan o promueven la aplicación de nuevas competencias.

Utilidad para Empresas

Un correcto diagnóstico de transferencia es útil para asegurar la inversión en capacitación, sirve para evaluar programas en curso o anteriores, tomar decisiones acerca de iniciativas para el desarrollo del talento, formalizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, y proveer herramientas útiles para promover la transferencia a directivos, empleados y profesores involucrados en programas de educación empresarial.

Ponemos a disposición de las áreas a cargo de recursos humanos y desarrollo organizacional, un diagnóstico que potencia la efectividad de la capacitación y educación continua.

¿Quieres conocer aquello que limita o promueve la aplicación de nuevas competencias en tu empresa?

La transferencia de aprendizaje se define como la transferencia de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos en el sitio de trabajo (Phillips & Phillips, 2007).  Es un término intercambiable con transferencia de capacitación, aplicación del aprendizaje o puesta en práctica de las competencias aprendidas en un programa de educación y desempeño (educación empresarial, profesional, continua, entrenamiento, capacitación, formación o todo aquello relacionado con programas de educación a lo largo de la vida de un individuo).

Estudios en diferentes países y contextos, demuestran que existe una relación entre transferencia de aprendizaje y desempeño, y sugieren que tanto el entorno del trabajo, como individuos, afectan a la transferencia, incluso más que el diseño de la transferencia o las características de un programa.

Holton & Bates (2006) identifican 16 variables clasificadas dentro de diferentes escalas que influyen en la transferencia de aprendizaje.

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Investigaciones alrededor del mundo indican que, a excepción de los factores de la escala de motivación, los niveles generalmente son más bajos de lo que se esperaría en un sistema de alto desempeño de transferencia (debido a que normalmente las organizaciones no toman en cuenta el análisis de sistemas de transferencia cuando diseñan e implementan programas de educación). El nivel de influencia de las variables de transferencia puede variar según los contextos culturales, el tipo de organización y el apoyo al desarrollo del talento.  ¿Cómo es la transferencia de aprendizaje en Ecuador?

Resultados de Transferencia de Aprendizaje en Ecuador

A la fecha, 761 estudiantes de los programas de la Escuela de Empresas han participado en este estudio.   Con una proporción igual de hombres y mujeres, un porcentaje mayoritario (alrededor de 80%) entre 26 y 45 años,  el 40% han tomado programas abiertos al público y el 60% programas In Company, todos ellos, con el objetivo de adquirir nuevas competencias para el trabajo actual (56%), actualizar habilidades para el trabajo actual (19%), y para el crecimiento personal (17%).

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En general y en promedio, los resultados indican que las variables más influyentes de la transferencia corresponden a escalas de motivación (40%), seguidas por las escalas habilitantes (33%) y ambientales (27%).

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Los resultados específicos de las diferentes variables muestran puntajes más altos en las escalas de motivación, en orden, motivación para la transferencia, auto-eficiencia para el desempeño, y expectativa de esfuerzo para el desempeño.

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Investigaciones indican que para considerar a un sistema de transferencia eficiente se espera al menos un puntaje de 4.25 en cada variable, aunque no existen valores absolutos ideales ya que estos son relativos al contexto organizacional.  Sin embargo, valores demasiado bajos puden ser potencialmente problemáticos y deben ser solucionados antes de iniciar con procesos de eduación empresarial.   Este estudio muestra como variables más bajas a (dentro de la escala ambiental), la oposición de supervisores, resultados personales negativos (ante la falta de transferencia de aprendizaje) y resistencia al cambio; y adicionalmente, a la capacidad personal (recursos para hacer cambios necesarios para aplicar lo aprendido).

La Escuela de Empresas  recomienda tomar acción sobre aquellos factores que de ser solucionados causarían un mayor impacto en la transferencia, sin que ello implique una inversión sustancial de recursos.

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Estudios de transferencia de aprendizaje en Ecuador

 Reputación y transferencia

Training reputation, motivation and performance self-efficacy (en progreso). Investigadores: Reid Bates y Ana Ma. Novillo.

 Colaboración, transferencia y desempeño

Novillo, A. (2015).  Learning transfer: A study of peer support and individual performance in a South American work culture.

 Aprendizaje híbrido y transferencia

Díaz, K. (2013). Hybrid learning:  A study of training environment and training transfer in Ecuador.

Este estudio se encuentra en curso y tiene como objetivo comprender la interacción de la reputación de los programas de capacitación, con la motivación intrínseca y extrínseca, así como comprender el impacto de la reputación con las percepciones del ambiente y la autoeficacia para el desempeño.

De forma ideal, los procesos de educación empresarial deben enfocarse en la transferencia de aprendizaje, pero además en el desempeño individual reflejado en indicadores tangibles o intangibles.  Este estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre una iniciativa de educación (trabajo en grupo durante un programa de capacitación), y un beneficio tangible como lo son las ventas individuales.

La variable “apoyo de compañeros” (“peer support”) explica el nivel de apoyo mutuo de un grupo, en el cual el grupo identifica y aprovecha oportunidades de aplicar lo aprendido, se apoyan mutuamente, y aprecian las competencias adquiridas en un proceso de capacitación.  La variable de ventas individuales, indica la cantidad de ventas promedio que un vendedor ha logrado en un período determinado.

De 240 participantes graduados en un programa de educación empresarial, se escogió una muestra aleatoria de 120 participantes quienes fueron invitados a participar en el estudio.   Se aplicó la encuesta de Learning Transfer Systems Inventory (LTSI) a una muestra de 87 participantes y los resultados reflejaron que estos perciben que el apoyo entre compañeros influye en la aplicación de conocimientos y competencias en sus puestos de trabajo.  Existe una relación positiva, moderada y significativa entre el apoyo entre compañeros y las ventas individuales de un grupo de asesores comerciales que participaron en un programa de capacitación de ventas.  Este estudio realizado en Ecuador (segunda cultura colectivista en el mundo) demuestra que existe una relación directa entre el apoyo de compañeros y la transferencia de aprendizaje, mayor que en estudios realizados en Estados Unidos (cultura contraria al colectivismo, primera cultura individualista en el mundo).  Este estudio implica que las iniciativas de mejora de desempeño y transferencia de aprendizaje en la cultura ecuatoriana deben tomar en cuenta a actividades que valoran el colectivismo, como los son el apoyo de compañeros, trabajo en grupos o actividades de colaboración.

Se recomienda aplicar más encuestas del LTSI para incrementar la validez y confiabilidad del instrumento, así como investigar acerca de otros factores que afectan a la transferencia de aprendizaje como el apoyo de supervisores, motivación para aprender, años de experiencia, y diferencias culturales. Adicionalmente, es ideal promover estudios cuasi experimentales y cualitativos con el fin de comprender las experiencias de los participantes que perciben diferentes formas de aplicar los conocimientos.  Este estudio recomienda profundizar variables que afectan más allá de la aplicación de conocimientos, el desempeño y resultados empresariales, así como otras dimensiones culturales que afectan a la transferencia y al desempeño.  Finalmente, este estudio sugiere aplicar investigación en más contextos organizacionales reales con el fin de promover estudios basados en la práctica y realidad empresarial, reforzar la relación academia-empresa que potencialmente apoya el mejoramiento del desempeño individual y organizacional.

Este estudio cuantitativo usó un instrumento previamente validado (Learning Transfer System Inventory (LTSI) por primera vez en América Latina para determinar si el diseño del aprendizaje y la oportunidad para usar lo aprendido durante las clases en modalidad semi-presencial tenía una correlación con las notas de los exámenes de un grupo de asesores comerciales que participaron en el programa Escuela de Ventas.  Se aplicó el LTSI en una muestra aleatoria de 30 asesores comerciales en Ambato e Ibarra y los resultados reflejaron que no existe una correlación significativa entre el diseño, la oportunidad de usar el aprendizaje, y las notas de los exámenes.  Sin embargo, los participantes de este estudio consideraron que los objetivos de aprendizaje y el material fueron apropiados para satisfacer sus necesidades de aprendizaje y también consideraron que tuvieron oportunidades de aplicar lo aprendido al igual que los recursos necesarios en sus puestos de trabajo.

Al igual se encontró que el uso de un ambiente semi-presencial de aprendizaje en educación empresarial tiene varias ventajas como: reducción de costos de movilización, flexibilidad en términos de horario y planificación de actividades personales y profesionales, el uso de plataformas amigables para acceder en cualquier lugar y cualquier momento a contenidos y el promover el aprendizaje auto dirigido para adultos motivados por aprender.

En conclusión, los resultados revelan que existe un ambiente positivo para promover la transferencia del aprendizaje que significa el aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo y que incide en las personas y organizaciones de manera positiva ya que los individuos se sienten más motivados y por ende mejoran su desempeño laboral.  Sin embargo, esta investigación presentó limitaciones ya que la muestra no es representativa de la población de asesores comerciales en el Ecuador.  Además, las perspectivas de los empleadores no se analizaron ya que no se incluyeron métodos cualitativos en este estudio para estudiar a fondo sus percepciones acerca de la transferencia del aprendizaje.

Se recomienda seguir usando este instrumento para poder analizar a profundidad esta información y mejorar los programas de educación empresarial, ya que a través de estudios académicos se pueden encontrar oportunidades de mejora en la realidad de las empresas.